DESPIDOS
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
conozcamos a fondo el despido
¿Qué es un Despido?
Despido es la acción de anular un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario y expulsar al trabajador de su puesto de trabajo.
El artículo 49.k) del Estatuto de los Trabajadores lo recoge como uno de los modos de extinción del contrato de trabajo.
La jurisdicción social es la competente para conocer de las demandas por despido.
Características
- Receptivo: El trabajador debe tener conocimiento del despido.
- Unilateral: El empresario toma la decisión extintiva sin tener en cuenta al trabajador.
- Extintivo: El fin pretendido es extinguir la relación laboral.
Tipos de Despido
Según la causa de la que traigan origen los despidos se pueden clasificar en:
- Despidos Disciplinarios.
- Despidos Objetivos. En esta categoría se encuadran los despidos colectivos o ERE de extinción.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO
¿Cómo Se Puede Calificar Un Despido?
Ante una reclamación por despido, el Juez será el encargado de otorgar la calificación correspondiente al mismo con las consecuencias para las partes que ello conlleva. Así, el despido puede ser:
- Despido Procedente: En este caso el despido se considera justificado y amparado por la normativa sin que proceda indemnización alguna. Únicamente procederá indemnización si se trata de un despido por causas objetivas calificado como procedente.
- Despido Improcedente: Si la empresa no es capaz de demostrar el incumplimiento del trabajador alegado alegado o si el despido no cumple con todas las formalidades que exige la Ley, el despido será calificado como improcedente.
- Despido Nulo: La calificación como nulo está fundamentada en la discriminación o en la vulneración de libertades públicas y derechos fundamentales. También cuando se atente a situaciones especiales como bajas por maternidad o paternidad o similares.
indemnizaciones
¿Qué Indemnización Me Corresponde?
En función de la calificación que se otorgue al despido, la indemnización puede ser diferente.
- Despido Procedente: Únicamente corresponde indemnización si se trata de un despido por causas objetivas, individual o colectivo. La indemnización será el equivalente a 20 de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido Improcedente: En este caso, le corresponde a la empresa optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización en la cuantía legalmente establecida. En el supuesto de que la empresa opte por la indemnización, esta se calculará de la forma que se expresa a continuación.
- Para el periodo de antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización es el equivalente a 45 días de salario por año trabajado hasta dicha fecha, con un tope máximo de 42 mensualidades.
- Y a partir de esa fecha, la indemnización será igual a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido Nulo: Si se declara la nulidad del despido no procede el abono de indemnización propiamente dicha. Aquí, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios devengados desde la fecha del despido.
PROCEDIMIENTO PARA RECLAMAR
¿Qué Hago Si Me Han Despedido?
Nuestra principal recomendación es que contactes con un abogado especilizado en materia laboral. En ocasiones, algunas personas no tienen los conocimientos suficientes y terminan obteniendo un resultado insatisfactorio por cuestiones procesales o de plazos.
Para poder ver la viabilidad de tu reclamación por despido vamos a necesitar que nos facilites la carta de despido, el recibo de finiquito, el contrato/s de trabajo, las últimas nóminas y un informe de vida laboral.
Si te han notificado que estás despedido, bien sea por escrito o verbalmente, dispones de un plazo de caducidad de 20 días hábiles para iniciar tu reclamación.
Si, además, la empresa te adeuda cantidades salariales, dispondrás de un plazo de prescripción de un año desde su vencimiento para poderlas reclamar.
El intento de conciliación es un trámite obligatorio que se debe realizar previamente a la interposición de la demanda judicial. La papeleta de conciliación se presenta ante la Sección o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación que corresponda. Este ógano citará a la emrpesa y al trabajador con el fin de poder alcanzar un acuerdo que evite el proceso. Finalizado el intento de conciliación, la autoridad laboral emitirá un acta en el que se recogerá el resultado del acto, esto es, si la conciliación ha terminado con avenencia o sin avenencia, o si se ha intentado sin efecto.
Tanto si el acto de conciliación ha finalizado sin avenencia como si la empresa no ha comparecido al mismo, el trabajador se verá en la obligación de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social que se acompetente. Una vez examinada la demanda por el Juzgado, este emplazará al demandante para subsanar algún defecto, si es que fuese necesario, o la admitirá a trámite, en cuyo caso señalará día y hora para la celebración del acto del juicio.
El día señalado, antes de la celebración del juicio, se intentará nuevamente que las partes alcancen un acuerdo que consiga evitar el pleito. Si finalmente tampoco hay avenencia, se clebraá el juicio, en el cual la empresa tiene que acreditar que la causa alegada en la carta de despido es cierta y está jusitificada.
La sentencia pone fin a la instancia y puede ser estimatoria o desestimatoria, calificando el despido como procedente, improcedente o nulo, según corresponda.
Frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, las partes pueden interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que sea competente. Frente a esta última sentencia, siempre que se den los requisitos legales necesarios, se podrá interponer recurso extraordinario de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
